Por Veruska Galvão – Especialista em Cultura Organizacional e Embaixadora Beewell

Por que cultura organizacional importa em tempos de mudança?

Em momentos de transformação, sejam mudanças normativas, tecnológicas ou de mercado a cultura organizacional da empresa assume um papel vital. Uma cultura forte não apenas orienta comportamentos e decisões, mas também cria resiliência, clareza e coesão para que times respondam com agilidade e alinhamento. Para o RH e os líderes, isso significa que o “modo como fazemos as coisas aqui” se torna um ativo estratégico.

O que mudou com a nova NR-1 e o que isso significa para cultura e clima

A norma regulamentadora NR-1 passou por atualização, especialmente com a inclusão expressa dos “fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho” no âmbito do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A exigência legal reforça que ambientes de trabalho seguros não são apenas físicos ou ergonômicos, mas também psicológicos. Conforme o Ministério do Trabalho e Emprego informou: “Os empregadores devem identificar e avaliar riscos psicossociais em seus ambientes de trabalho… independentemente do porte da empresa.”

Impactos práticos para lideranças e RH

Essa mudança normativa exige que as lideranças e áreas de RH não apenas cumpram requisitos técnicos, mas repensem a cultura:

• Monitorar percepções de estresse, assédio, falta de apoio e autonomia;

• Garantir que o clima de trabalho corresponda aos valores e à missão da empresa;

• Transformar a investigação de riscos em fonte de insight para engajamento, inovação e bem-estar.

• Portanto, a cultura e o clima tornam-se partes integradas da gestão de SST (segurança e saúde no trabalho).

Principais tipos de pesquisas e seus objetivos

Para operacionalizar essa gestão cultural e normativa, algumas pesquisas internas são fundamentais:

• Pesquisa de Clima Organizacional: avalia como os colaboradores percebem ambiente, liderança, comunicação e valores da empresa.

• Pesquisa de Engajamento: mede o grau de conexão emocional dos colaboradores com a missão, metas e cultura da organização.

• eNPS (Employee Net Promoter Score): pergunta se o colaborador recomendaria a empresa como bom lugar para trabalhar, um termômetro da satisfação interna.

• Pulse Surveys ou check-ins rápidos: capturam situação momentânea do clima ou engajamento, permitindo ajustes ágeis.

Como traduzir dados de pesquisa em ações estratégicas?

Coletar dados é apenas o começo. A verdadeira vantagem está em transformar os insights em estratégia:

• Identifique padrões, por exemplo: queda no engajamento em determinada unidade pode apontar falhas de liderança, carga excessiva ou falta de reconhecimento.

• Priorize ações que dialoguem diretamente com os valores organizacionais e com as exigências da NR-1 (ex.: prevenção de riscos psicossociais, apoio à saúde mental).

• Implemente um ciclo contínuo: aplicar → analisar → agir → reavaliar. Esse ciclo cria cultura como um sistema vivo, não apenas uma checklist.

• Use os dados para reforçar o alinhamento entre clima, cultura e governança de SST, quando a empresa demonstra que valores são seguidos, a credibilidade cresce e a rotatividade tende a cair.

Como fortalecer a cultura organizacional sob o novo cenário?

Cinco práticas recomendadas para líderes e RH

1. Mapear e ouvir continuamente: use pesquisas internas para dar voz aos colaboradores e identificar riscos psicossociais emergentes.
2. Liderança visível e engajada: os gestores precisam demonstrar que valorizam bem-estar, segurança e cultura, não só desempenho.
3. Integração entre SST, RH e Comunicação: cultura forte depende de clareza, escuta e canais eficazes de feedback. A NR-1 exige que os riscos sejam gerenciados como parte da SST.
4. Ações efetivas com base nos dados: transforme os insights das pesquisas em intervenções práticas, por exemplo, ajustes de carga de trabalho, melhoria de autonomia, reconhecimento e suporte.
5. Revisão e evolução constante: a cultura não se “encerra” com um programa ou norma; ela cresce com ciclos de escuta, ação e evolução. Empresas que adotam esse ritmo se posicionam como ambientes mais seguros, colaborativos e inovadores.

Integração entre clima, engajamento e sistemas de governança de SST

A nova NR-1 aproxima gestão de riscos e cultura organizacional ao pedir que riscos psicossociais sejam identificados, avaliados e controlados formalmente. Quando o RH utiliza pesquisas para medir clima e engajamento e conecta esses dados à governança de SST, cria-se um sistema holístico onde cultura, clima e segurança se reforçam mutuamente. Isso reduz afastamentos, melhora retenção e fortalece o desempenho.

Fortalecer a cultura organizacional em tempos de mudança normativa como a atualização da NR-1, exige mais do que conformidade técnica. Requer transformação estratégica: aplicar pesquisas internas, extrair dados valiosos, agir sobre eles e tornar o cuidado com as pessoas um pilar da performance. Empresas que adotam essa abordagem não apenas cumprem obrigações legais, mas se destacam como ambientes de confiança, inovação e sustentabilidade.

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FAQs

1. O que a NR-1 exige em relação aos riscos psicossociais?

A norma obriga que todos os riscos ocupacionais, incluindo os psicossociais, sejam identificados, avaliados e controlados no Programa de Gerenciamento de Riscos (GRO) da empresa.

2. Por que aplicar pesquisas internas ajuda a cultura organizacional?

Porque permitem coletar dados sobre clima, engajamento e percepção dos colaboradores, transformando suposições em decisões estratégicas que promovem pertencimento e alinhamento.

3. Qual a diferença entre pesquisa de clima e pesquisa de engajamento?

Pesquisa de clima avalia a percepção sobre ambiente, liderança e comunicação; pesquisa de engajamento mede a conexão emocional com a empresa, missão e metas.

4. Como usar os resultados das pesquisas para reduzir risco e alinhar à NR-1?

Use os dados para identificar fatores de risco psicossociais (ex.: sobrecarga, falta de apoio), implemente ações de controle e enlace esses esforços à governança de SST exigida pela norma.

5. Com que frequência devo aplicar pesquisas internas?

Idealmente em ciclos contínuos: pesquisas completas a cada 12–18 meses, e pulse surveys trimestrais ou semestrais para monitoramento rápido e ajustes ágeis.